RECRUIT & HUMAN CAPITAL
採用がうまくいかない原因は、多くの場合「伝え方」ではなく「伝える中身が定義されていない」ことにあります。この会社は何を成し遂げようとしていて、どんな人を求め、その人に何を返せるのか。私たちはこの問いに経営戦略と人事戦略の両面から答えを出し、採用サイト・採用資料・人的資本開示/施策として形にします。
THE PROBLEM
採用・人的資本領域の構造的な課題
採用サイトを作り直した。エージェントも増やした。でも応募の質が変わらない。あるいは入社後にミスマッチが起きる。この種の問題は、施策の量ではなく「自社が何者かの定義」と「その伝え方」にボトルネックがあります。
THREE PROBLEMS WE OBSERVE
UNCLEAR VALUE PROPOSITION
「選ばれる理由」が社内で定義されていない。
採用広報は、自社の価値を発信することで、合う人が手を挙げ、合わない人が自ら離脱する設計が必要です。しかし多くの場合、自社が選ばれる理由——カルチャー、成長環境、事業のやりがい——に対する納得感が社内で醸成されないまま発信されている。結果、母集団が形成できない。あるいは入社後にミスマッチが起きる。
MISALIGNED IMPLEMENTATION
制度や施策の意図が現場に浸透しない。
評価制度や育成プログラムを導入した。しかし上司によって運用が違う。職場によって受け止められ方がまったく違う。制度の趣旨と現場の実感が噛み合っていない状態では、新しい取り組みを入れても効果は出ません。人に関わる施策は、作ることより、現場で一貫して運用されることのほうがはるかに重要です。
INCONSISTENT MESSAGING
発信に一貫性がない。
採用広報では「自由で挑戦的な社風」、IR資料では「堅実なガバナンス」、社内向けにはまた別のメッセージ。この状態で「人的資本経営に取り組んでいます」と言っても、候補者にも投資家にも見透かされます。どれが本当のこの会社なのかわからない——この不信感は、採用後のオンボーディングにまで影響します。
OUR APPROACH
私たちのアプローチ
採用・人的資本の課題は、発信の量や見た目ではなく、「どんな人を求め、何を約束し、どう評価するか」が定義されていないことにあります。私たちは事業戦略と人事戦略の両方から入り、その定義を採用サイト・採用資料・人的資本開示として一貫した形で制作します。
01
Defining the promise
自社が「人」に約束できることを、定義する
この会社は何を成し遂げようとしていて、そのために何を求め、何を返すのか。経営戦略・事業構造・組織文化・人事制度を横断的に紐解き、求める人材像とその人に提供できる価値を定義します。この定義がHRブランドの核になり、人的資本開示の発信基盤にもなります。
02
READ THE SHIFT
ターゲットの思考と感情の変化を捉える
求職者や社員の思考・感情は、接点ごとに変わります。認知、検討、応募、入社後——この変化をジャーニーマップとして可視化し、各フェーズで何を・どう伝えるかを設計します。採用サイトのコンテンツ設計や導線はこのマップに基づいて制作します。
03
Built to improve
作って終わりにしない。改善と一貫性を、仕組みにする
採用サイトであれば、応募導線の計測設計を公開時から組み込み、どこで離脱し何が効いているかを可視化する。採用・IR・コーポレート広報の発信がバラバラにならないよう、基盤を統合的に整える。更新の責任者・頻度・判断基準まで定義し、運用する人が迷わず回せる仕組みとして納品します。
THE DELIVERABLES
成果物の例
STRATEGY
戦略設計
ー 事業構造・組織文化の分析レポート
ー バリュー・カルチャー設計
ー EVP（従業員価値提案）
ー 採用ブランドコンセプト
ー ターゲット設計・ペルソナ策定
NARRATIVE
アイデンティティ
ー 情報設計（IA）
ー 職種詳細コンテンツ
ー 社員インタビュー設計・制作
ー カルチャーフィット自己診断
ー FAQ・期待値コンテンツ
INTERFACE
採用サイト
ー UI/UXデザイン
ー 応募導線設計
ー 計測設計（GA/イベント設計）
ー CMS構築・運用設計
CONSULTING
組織・人的資本
ー 人的資本可視化・開示設計
ー 評価制度の言語化・発信支援
ー マネジメントポリシー策定
ー オンボーディング設計
